Lagar som gäller vid föräldraledighet

Föräldraledighetslag

Föräldraledighetslagen trädde i kraft 1995. Det är en rättighetslag vilket innebär att de regler som står däri går före andra lagar och bestämmelser. Lagen gäller inte bara biologiska föräldrar utan även andra som står som vårdnadshavare till ett barn, som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem eller som stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder. De former av föräldraledighet som finns är:

  • Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning, inga krav på anställningstid för att få ut ledighet, rätt till minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.
  • Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, gäller även adoptivföräldrar från den dag de har barnet i sin vård, som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
  • Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning, som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
  • Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år, som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
  • Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn, inga krav på anställningstid för att få ut ledighet

Lagen reglerar hur ledigheten får tas ut. Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår, över ett årsskifte räknas perioden till föregående år. Ledighetsansökan ska göras minst två månader innan den tas ut eller så snart som möjligt, samtidigt ska anges hur lång ledighet som ska tas ut. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga sin ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning. Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut.

Arbetstagaren har rätt att avbryta sin ledighet när så önskas och få återuppta sitt arbete i samma omfattning som tidigare. Avbryts ledigheten ska arbetsgivaren meddelas så snart som möjligt. Arbetsgivaren har rätt att skjuta på återgången högst en månad efter det att denne tagit emot underrättelsen.

Arbetsgivaren får inte säga upp någon på grund av att den tar ut föräldraledighet och arbetsgivaren får inte heller minska anställningsförmåner eller försämra arbetsvillkor utom sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller göra någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete. Det kan också gälla fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Kan inte omplacering ordnas har kvinnan rätt till ledighet, dock utan bibehållna förmåner under ledigheten.

Lag om anställningsskydd, LAS

Lagen om anställningsskydd handlar om regler när ett anställningsavtal ingås och när det sägs upp. Genom kollektivavtal kan vissa regler ändras eller definieras tydligare. Nedan beskrivs huvuddragen i lagen.

Fjärde paragrafen deklarerar att anställningsavtal gäller tills vidare, i särskilda fall kan andra anställningsavtal ingås. När ett anställningsavtal som gäller tills vidare sägs upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren upphör avtalet efter en viss uppsägningstid. Undantag från regeln att anställningsavtal gäller tills vidare kan göras, det handlar då om visstidsanställning, vikariat, praktikplatser, feriearbeten, arbete innan lumpen och arbetstagare över 67 år. Vikarier som varit anställda i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren ska få tillsvidareanställning automatiskt. Ytterligare undantag från tillsvidareanställning regleras i de följande paragraferna, där beskrivs också vilken information om arbetet som arbetsgivaren har skyldighet att informera arbetstagaren om.

Sjunde paragrafen och följande paragrafer behandlar uppsägning. Där finns detaljerade beskrivningar av tillvägagångssättet men de viktigaste punkterna är:

  • Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
  • Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.
  • Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen.
  • Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen.
  • För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Längre ju längre tid anställningen varat.
  • En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner
  • En arbetsgivare med högst tio anställda får undanta två personer från turordningsreglerna vid uppsägning. Finns flera driftsenheter fastställs turordning för var och en av dessa. Arbetsplats i hemmet utgör inte en egen driftsenhet.

Jämställdhetslagen

Jämställdhetslagen trädde i kraft så sent som 1992. Den har redan hunnit moderniserats och ändras några gånger. För den som är eller ska bli förälder finns det ett några viktiga paragrafer att känna till.

Femte paragrafen handlar om arbetsgivarens skyldighet att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Trettonde paragrafen berör arbetsgivare med mer än tio anställda och handlar om arbetsgivarens skyldighet att upprätta planer för sitt jämställdhetsarbete. Den ska innehållaen översikt över åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Året efter ska en utvärdering göras.

Femtonde till sjuttonde paragraferna handlar om att arbetsgivaren inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Detta gäller vid anställningsförfarandet, vid befordran, löne- och anställningsvillkor, arbetsledning och -fördelning samt vid uppsägningar, avskedanden eller andra ingripanden mot arbetstagaren.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Social Widgets powered by AB-WebLog.com.